企業(yè)停工停產在一個工資支付周期內的，應按勞動合同規(guī)定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業(yè)支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業(yè)應當發(fā)放生活費?！耙粋€工資支付周期”又是怎么計算的呢？
【案例分析】
余某2004年8月28日入職A酒店，雙方建立勞動關系。2011年1月1日，A酒店（甲方）與余某（乙方）簽訂《勞動合同書》。約定，合同期限為無固定期限。2020年1月26日，A酒店受新型冠狀病毒感染肺炎疫情影響及企業(yè)改制需要裝修改建等原因決定暫停經營，安排余某回家待崗。2020年4月21日，余某返崗，但每日到崗后僅進行簽到，未實際提供勞動。
余某每月工資分兩部分發(fā)放，當月發(fā)放上月工資；2020年1月至6月，余某實發(fā)工資情況為：2020年1月2097.47元、2月257.47元、3月257.47元、4月257.47元、5月618.23元。
2020年6月10日，余某以A酒店自2020年2月起一直未足額發(fā)放工資為由，向A酒店發(fā)出《被迫解除勞動合同通知書》，解除與A酒店之間的勞動合同。
2020年5月25日，余某向成都市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除與A酒店之間勞動關系，A酒店支付余某欠發(fā)的工資12412.56元（2020年2月至5月工資11132.56元、年休假工資1280元）。同年9月21日，該委作出成勞人仲案（2020）01233號仲裁裁決書，裁決：確認雙方勞動關系于2020年6月10日解除，A酒店支付余某2020年2月至5月工資差額2759.73元。余某、A酒店均不服，遂起訴至一審法院。
一審法院根據《四川省人力資源和社會保障廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（川人社函（2020）46號）第二條第（二）項規(guī)定，企業(yè)停工停產在一個工資支付周期內的，應按勞動合同規(guī)定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業(yè)支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業(yè)應當發(fā)放生活費。第（四）項規(guī)定，企業(yè)發(fā)放的生活費標準不得低于當地最低工資標準的70％。A酒店于2020年1月26日暫停經營，因2020年1月1日至1月31日為一個工資支付周期，故自2020年2月1日起為下一個工資支付周期。2020年2月1日至4月20日期間，余某在家待崗，A酒店應支付待崗生活費3294.02元（1780元／月×70％×2個月＋1780元／月×70％÷21.75天×14天）。
2020年4月21日至2020年6月10日期間，余某返崗但未實際提供勞動，A酒店應支付該期間工資3089.43元（1780元／月×1個月＋1780元／月÷21.75天×16天）。A酒店應支付余某2020年2月至6月10日期間工資6383.45元（3294.02元＋3089.43元），扣除已實際支付的1390.64元及社會保險費個人繳納部分1490.12元，還應支付3502.69元。
二審法院認為，《工資支付暫行規(guī)定》第十二條：“非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規(guī)定辦理。
A酒店停工超過一個工資支付周期，余某1月26日至4月20日在家待崗，未提供正常勞動。4月21日至6月10日雖每日到A酒店打卡，但仍未提供勞動。故余某2月至6月10日支付工資應按有關規(guī)定辦理，而非以余某主張的正常工作時間工資數額支付?！度肆Y源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳明電［2020］5號）規(guī)定：“二。．。．。．企業(yè)停工停產在一個工資支付周期內的，企業(yè)應按勞動合同規(guī)定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業(yè)支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業(yè)應當發(fā)放生活費，生活費標準按各省、自治區(qū)、直轄市規(guī)定的辦法執(zhí)行?！?span>
據此規(guī)定，A酒店按月發(fā)放工資，一個工資支付周期為一個月，故1月26日停工后，至2月25日為一個工資支付周期，在此期間內應當按勞動合同標準向余某支付工資。本院以2019年月均工資3279.72元作為余某的工資標準。超過一個工資支付周期的部分，因余某未提供正常勞動，A酒店應當發(fā)放生活費，關于生活費的標準。《四川省人力資源和社會保障廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》規(guī)定：“（四）生活費標準。企業(yè)發(fā)放的生活費標準不得低于當地最低工資標準的70％?！?span>
根據上述規(guī)定，2月至6月10日A酒店應當向余某發(fā)放待崗生活費，生活費標準按最低工資標準的70％支付，據此計算余某2月26日至6月10日應得的工資及生活費為6931.62元（3279.72元／月÷21.75天×17天＋1780元／月×70％×3個月＋1780元／月×70％÷21.75天×11天），扣除A酒店已經支付的1390.64元和社會保險費個人繳納部分及公積金個人繳納部分1490.12元，還應支付4050.86元，一審認定有誤，二審法院予以糾正。
[律師分析]
本案的爭議焦點：如何理解一個工資支付周期
《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號）第十二條及人力資源社會保障部《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳明電〔2020〕5號）均涉及一個工資支付周期“，該周期的性質應屬緩沖期，主要目的是體現風險共擔和疫情期間對勞動者基本權益的保護，只有理解為一個時間長度，才符合相關規(guī)定的內涵。如果將超過一個工資支付周期“理解為跨越當前支付周期截止時間點“，則易引發(fā)用人單位停工時間相同，卻僅因工資支付周期起算時間不同，而承擔不同工資支付責任的問題。